Quel est le déroulement du bc ?
Selon l’article L.900-2, le bilan de compétences, doit comprendre trois phases définies comme suit :
Phase préliminaire: Clarifier les attentes, définir et analyser les besoins du salarié, informer du cadre du bilan (conditions, des méthodes et techniques), rappelez les règles de déontologie et de confidentialité définies par les textes législatifs et confirmer l’engagement du bénéficiaire dans la démarche.
Aider le salarié à confirmer sa demande et d’être acteur de sa démarche. Permettre au consultant de comprendre l’objectif du salarié afin d’individualiser au mieux la démarche.
Phase d’investigation: Analyser ses motivations, repérer ses intérêts professionnels et personnels, identifier ses compétences et aptitudes, évaluer si nécessaires ses connaissances générales, déterminer ses potentiels et possibilités d’évolution professionnelle.
Phase de conclusion: Recenser les résultats de la phase d’investigation, identifier les facteurs favorisants ou non la mise en œuvre du projet professionnel et ainsi de définir une stratégie réalisable.
Construire un véritable plan d’action, précisant les différentes étapes de mise en œuvre du ou des projets.
Élaboration d’un document de synthèse écrite remis par le consultant.
Quelles références éthique et déontologie ?
La charte éthique et déontologique telle que définie par la FFPABC est la base indispensable à tout travail collaboratif entre et avec ses membres affiliés dans le cadre de la prestation du BC. Elle établit les valeurs et obligations des professionnels auprès de ses clients et financeurs et fixe les normes minimales de déontologie, de pratiques et de performances professionnelles.
1/ SUR LA DÉMARCHE DU BILAN DE COMPÉTENCES :
La démarche du BC réclame l’application des principes généraux de l’éthique professionnelle par le respect de la personne humaine, indépendance de jugement et d’action, honnêteté, neutralité, respect de la confidentialité professionnelle (articles 226-13 et 226-14 du code pénal).
Les professionnels s’engagent à mettre tout en œuvre dans le traitement rapide des demandes de personnes désireuses de s’informer sur le BC.
Les professionnels s’engagent à ne pas outrepasser leurs rôles et se garder de toute dérive à prétention thérapeutique, de prosélytisme, ou de manipulation psychologique.
Les professionnels s’engagent à connaître et faire appliquer les lois et règlements et, en particulier, le partie VI du Code du Travail pour les actions de Formation Professionnelle Continue et se tenir informée de leurs évolutions.
Le centre de bilan de compétences doit avoir une offre claire et compréhensible pour le bénéficiaire. La méthodologie, le coût, les objectifs et les modalités doivent être stipulés (Exemple : temps en distanciel et temps en présentiel…)
L’information proposée par le centre de bilan de compétences doit conduire à l’absence de confusion ou de liaison entretenue entre les activités de bilan de compétences et les autres activités dès lors qu’elles sont réalisées au sein d’une même structure.
La démarche du bilan doit comprendre les 3 phases prévues par les textes législatifs et réglementaires (art. R-6313-4 du décret 2018-1330 du 28 décembre 2018).
Le BC doit être une prestation personnalisée dont l’approche se fait en fonction du besoin de la personne tant dans la durée que dans le choix des outils et méthodologies utilisés.
Le centre de bilan de compétences s’engage à recourir à des méthodes et techniques fiables ou reconnues par la communauté professionnelle, mises en œuvre par des professionnels qualifiés dont les compétences peuvent être justifiées.
Le centre de bilan de compétences respecte le consentement du bénéficiaire pour tout usage d’outils ou méthodes d’investigation de ses caractéristiques personnelles ou professionnelles
La nature et la teneur des investigations menées doit avoir un lien direct avec l’objet du Bilan de compétences du bénéficiaire.
Le centre de bilan doit proposer une rencontre à 6 mois afin de faire le point de la situation avec le bénéficiaire.
Pour résumé LE BILAN PROPOSÉ DOIT :
- Permettre au bénéficiaire d’élaborer un ou des projets professionnels personnalisés définissant des stratégies d’action et les axes de progrès, que ces projets comportent ou non une dimension formation.
- Engager avec le bénéficiaire une relation qui responsabilise le bénéficiaire et le conduit à être acteur de son bilan.
- Accompagner le bénéficiaire dans l’identification de ses acquis et de ses caractéristiques personnelles et professionnelles sous une forme compréhensible et exploitable par lui-même sur le marché du travail.
- Proposer une information sur les métiers et les secteurs grâce à des personnes et des lieux ressources.
- Soumettre au bénéficiaire un document de synthèse lui rappeler la confidentialité de ce support.
- Évaluer avec le bénéficiaire la qualité de la prestation.
2/ LES ACCOMPAGNANTS S’ENGAGENT A :
▪ Compétences professionnelles
Répondre aux besoins du bénéficiaire par un niveau d’expertise et de connaissance en lien avec la prestation demandée.
Faire évoluer leur pratique grâce à des actions d’analyse de la pratique professionnelle, la supervision et la formation.
▪ Le contexte et les limites
Créer un environnement favorable pour répondre au besoin du bénéficiaire dans la prise en compte de sa demande.
Favoriser le lien avec d’autres professionnels dans l’hypothèse où les compétences professionnelles de l’accompagnant ne seraient plus en adéquation avec la demande du bénéficiaire.
▪ Intégrité
Respecter la confidentialité et à ne divulguer aucune information, sauf accord écrit avec le bénéficiaire.
Agir dans le cadre strictement légal et ne pas encourager une conduite ou habitude malhonnête, déloyale, non professionnelle ou discriminatoire.
▪ Professionnalisme
Répondre aux besoins du bénéficiaire et financeur en se conformant au programme prévu dans le cadre des prestations proposées par la structure.
Ne pas utiliser les travaux de tiers et en faire nôtre.
Veiller à expliciter clairement les compétences, les qualifications ou les accréditations professionnelles.
La présence d’un psychologue ou de toute personne dûment habilitée est requise si des outils/méthodes relevant de ce champ disciplinaire sont utilisés en cours de bilan.
4/ LES OBLIGATIONS DU CENTRE DE BILANS
Le centre doit être Datadocké avoir été habilité par au moins un OPACIF en 2018. Il devra répondre au processus qualité défini par France Compétences en 2020/2021.
Quelles règlementations relatives au bilan de compétences ?
Code du travail – Article L6313-10 : Les actions permettant de réaliser un bilan de vos compétences ont pour objet de permettre à des travailleurs d’analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation. Ce bilan ne peut être réalisé qu’avec le consentement du travailleur. Le refus d’un salarié d’y consentir ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement. Les informations demandées au bénéficiaire du bilan doivent présenter un lien direct et nécessaire avec son objet. Le bénéficiaire est tenu d’y répondre de bonne foi. Il est seul destinataire des résultats détaillés et d’un document de synthèse qui ne peuvent être communiqués à un tiers qu’avec son accord. Les personnes chargées de réaliser et de détenir les bilans sont soumises aux dispositions des articles 226-13 et 226-14 du code pénal en ce qui concerne les informations qu’elles détiennent à ce titre.
-Code du travail – Article R6322-32, Créé par Décret n°2008-244 du 7 mars 2008 – art. (V) Un bilan de compétences, lorsqu’il est accompli dans le cadre d’un congé de bilan de compétences, ne peut être réalisé qu’après conclusion d’une convention tripartite entre : 1° Le salarié ; 2° L’organisme prestataire de bilans de compétences ; 3° L’organisme collecteur paritaire agréé au titre du congé individuel de formation mentionné à l’article L. 6331-10 lorsque le bilan de compétences est accompli dans le cadre du congé de bilan de compétences.
-Code du travail – Article R6322-33, Créé par Décret n°2008-244 du 7 mars 2008 – art. (V) La convention tripartite est établie conformément à des conventions types définies par un arrêté du ministre chargé de la formation professionnelle. Cet arrêté rappelle aux signataires les principales obligations qui leur incombent.
-Code du travail – Article R.6322-35 : Celui-ci encadre dans un premier temps la manière dont le bilan de compétences doit être réalisé. Créé par Décret n°2008-244 du 7 mars 2008 – art. (V), le bilan de compétences comprend, sous la conduite du prestataire, les trois phases suivantes :
1° Une phase préliminaire qui a pour objet : De confirmer l’engagement du bénéficiaire dans sa démarche, de définir et d’analyser la nature de ses besoins, de l’informer des conditions de déroulement du bilan, ainsi que des méthodes et techniques mises en œuvre.
2° Une phase d’investigation permettant au bénéficiaire : D’analyser ses motivations et intérêts professionnels et personnels, d’identifier ses compétences et aptitudes professionnelles et personnelles et, le cas échéant, d’évaluer ses connaissances générales, de déterminer ses possibilités d’évolution professionnelle.
3° Une phase de conclusions qui, par la voie d’entretiens personnalisés, permet au bénéficiaire : De prendre connaissance des résultats détaillés de la phase d’investigation, de recenser les facteurs susceptibles de favoriser ou non la réalisation d’un projet professionnel et, le cas échéant, d’un projet de formation, de prévoir les principales étapes de la mise en œuvre de ce projet.
-Code du travail – Article R.6322-36 : Les actions du bilan de compétences sont menées de façon individuelle. Toutefois, certaines actions conduites dans la phase d’investigation peuvent l’être de façon collective, à condition qu’il ne soit pas porté atteinte au respect de la vie privée des bénéficiaires.
-Code du travail – Article R6322-37, créé par Décret n°2008-244 du 7 mars 2008 – art. (V) : La phase de conclusions du bilan de compétences, prévue au 3° de l’article R. 6322-35, se termine par la présentation au bénéficiaire du document de synthèse prévu au troisième alinéa de l’article L. 6313-10. L’organisme prestataire communique également au bénéficiaire, au terme du bilan de compétences, les conclusions détaillées du bilan.
–Code du travail – Article R6322-38, créé par Décret n°2008-244 du 7 mars 2008 – art. (V) Le document de synthèse est élaboré pendant la phase de conclusions du bilan de compétences. Il comporte les indications suivantes : les circonstances du bilan, les compétences et aptitudes du bénéficiaire au regard des perspectives d’évolution envisagées, le cas échéant, éléments constitutifs du projet professionnel et éventuellement du projet de formation du bénéficiaire et principales étapes prévues pour la réalisation de ce projet.
-Code du travail – Article R6322-39, créé par Décret n°2008-244 du 7 mars 2008 – art. (V) Le document de synthèse est établi par l’organisme prestataire, sous sa seule responsabilité. Il est soumis au bénéficiaire pour d’éventuelles observations.
-Code du travail – Article R6322-56, Créé par Décret n°2008-244 du 7 mars 2008 – art. (V) Les organismes prestataires utilisent, pour réaliser les bilans de compétences, des méthodes et des techniques fiables, mises en œuvre par des personnels qualifiés, dans le respect des dispositions des articles mentionnés au second alinéa de l’article R. 6322-51.
-Code du travail – Article R6322-59, créé par Décret n°2008-244 du 7 mars 2008 – art. (V) sauf demande écrite du bénéficiaire du bilan de compétences, les documents élaborés pour la réalisation de ce bilan sont aussitôt détruits par l’organisme prestataire. La demande du bénéficiaire doit être fondée sur la nécessité d’un suivi de sa situation. Ces documents ne peuvent être gardés plus d’un an.
-Loi n° 2007-209 : Les textes de lois relatifs à la vie professionnelle des travailleurs de la fonction publique sont différents de ceux qui régissent les droits des travailleurs des entreprises privées. Et bien entendu, cela a une incidence sur le droit à la formation ainsi que le bilan de compétences. La réforme réalisée en 2007 a donné l’opportunité aux agents de pouvoir disposer eux aussi de droits ciblés concernant ces dispositifs. Les agents publics peuvent donc bénéficier depuis cette loi 2007-209 d’un droit à la réalisation des bilans de compétences, pour définir un véritable projet professionnel,
-Décret n° 2018-1330 du 28 décembre 2018 relatif aux actions de formation et aux bilans de compétences « Art. R. 6313-6.-L’organisme prestataire de bilans de compétences qui exerce par ailleurs d’autres activités dispose en son sein d’une organisation identifiée, spécifiquement destinée à la réalisation de bilans de compétences.
